По материалам семинара "Актуальные вопросы трудового законодательства. Дисциплинарные взыскания" (организатор - компания "Что делать консалт", лектор И.В. Журавлева - Научный редактор журнала "Кадровые решения" (www.profiz.ru). Открыла первую и, по сути, единственную в России "Школу Кадровика" (www.ikt.ru), в которой начинающий специалист кадровой службы может получить профессиональные знания и навыки, а специалист с опытом - усовершенствовать свой профессионализм. Качество обучения в "Школе Кадровика" И.В. Журавлевой столь высоко, что во многих объявлениях о найме на работу кадровика стоит фраза: "Удостоверение "Школы кадровика" - существенное преимущество").

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.
Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях - это меры наказания, применяемые работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником.

Основанием ее применения является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в ст. 192 Трудового кодекса РФ (ТК РФ): неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В указанной статье предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения. Замечание - выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем по отношению к работнику критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений.

Приведенный в Кодексе перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, для таких категорий работников, как государственные гражданские служащие. Так, в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) в ст. 57 предусматриваются такие меры дисциплинарной ответственности, применяемые к государственным гражданским служащим, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы. В Федеральном законе от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (ред. от 24.07.2007) в ст. 41.7 перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам прокуратуры, дополняется строгим выговором, понижением в классном чине, лишением нагрудного знака, предупреждением о неполном служебном соответствии.

Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, т.е. за один проступок нельзя назначить сразу несколько взысканий (ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя вынести выговор за прогул и уволить за этот же прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193), который должен строго соблюдаться работодателем. Однако во многих ситуациях перед работодателем встает проблема доказывания, которая порой оказывается нерешаемой (например, доказать факт алкогольного опьянения работника чрезвычайно трудно).

По общему мнению сотрудников кадровых и юридических служб, в настоящее время довольно трудно наказывать работников (применять к ним меры дисциплинарной ответственности), что обусловлено рядом причин. Среди последних можно назвать:
- относительную трудность доказывания отсутствия уважительных причин, а также факта недобросовестного или некачественного исполнения трудовых обязанностей;
- отсутствие должностных инструкций либо их некачественное составление самим работодателем;
- отсутствие фиксации рабочего времени (начало обеденного перерыва, время ухода с работы и пр.), особенно у лиц со скользящим графиком;
- отсутствие должной фиксации (документальной) трудовых правонарушений;
- некачественное составление трудового договора (включение в него "опасных условий", например положений о материальной ответственности в случаях, когда на работника не может быть возложена полная материальная ответственность, оснований для увольнения, не предусмотренных трудовым законодательством, и др.) <1>.
--------------------------------
<1> См. об этом: Коркин А., Федорова С. Условия трудовых договоров, которые оборачиваются штрафами. Превентивный инструктаж для кадровой службы / А. Коркин, С. Федорова // Юрист компании. 2008. N 6. С. 39 - 50.

Очевидно, что данные причины порождены поведением самого работодателя. Для того чтобы избежать проблем при применении дисциплинарной ответственности, необходимо как минимум устранить указанные причины.

При совершении дисциплинарного проступка важно правильно оформить документы об этом событии. ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка. На практике основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель определяет самостоятельно. Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания - это не обязанность, а право работодателя. Если у работника отсутствуют оправдательные документы по поводу правонарушения, однако работодатель принял решение ему поверить, то в табеле ставится обозначение "НН" (неявка по невыясненным причинам), а не "П" (прогул).

Несколько слов следует сказать о понятии прогула. Прогулом, в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, считается грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Соответственно, увольнение в связи с прогулом может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <2>).
--------------------------------
<2> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора имеет существенное значение при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление). В соответствии с п. п. 33 - 35 Постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 33 Постановления).

При этом на работодателя будет возложена обязанность в случае судебного разбирательства представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Здесь следует сделать ряд замечаний:
1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
4) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления).

После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
Каждый акт должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события (в том числе по какому(-им) именно вопросу(-ам) у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить). Подписывать такие акты должны лица, максимально не заинтересованные в исходе дела. Как правило, это сотрудники отделов кадров, работники иных структурных подразделений организаций, но не непосредственные начальники либо подчиненные работника, который, например, отказался ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания. В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть как минимум двое), возможно, адреса их мест жительства.

В ч. 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда.
Соблюдение положений трудового законодательства имеет право проверять в организации Инспекция труда Минтруда России. По результатам указанных проверок работодатели могут быть привлечены к административной ответственности. На Федеральную инспекцию труда согласно ст. 353 ТК РФ возлагаются функции по государственному надзору и контролю над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях, находящихся на территории Российской Федерации.
Основаниями для назначения Инспекцией проверок могут быть <3>:
--------------------------------
<3> Васильчикова Н.В. Проверки Федеральной инспекции труда. М.: Омега-Л, 2006. С. 7.

- планы работы по контролю над соблюдением положений трудового законодательства;
- факты несчастных случаев на производстве;
- обращения профсоюзных органов, работников или иных лиц о фактах нарушения положений трудового законодательства, иных вопросах, находящихся в компетенции Федеральной инспекции труда;
- информация, поступившая от правоохранительных органов, и т.п.

При этом следует отметить, что в обязанности государственных инспекторов по труду входит соблюдение конфиденциальности об авторе любой жалобы на недостатки или нарушения норм трудового права, а также воздержание от сообщения работодателю сведений о заявителе жалобы, если заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

При осуществлении проверки государственные инспекторы по труду предъявляют удостоверение установленного образца и приказ о проведении проверки, выписанный на данного инспектора. Как правило, проверку проводит один инспектор. Проводить проверку вправе только то лицо, фамилия которого стоит в предъявленном документе. Необходимо сделать копию распоряжения или хотя бы переписать данные об инспекторе.

Проверка должна проводиться исключительно в рабочие часы организации. При этом руководитель организации должен помнить, что трудовая инспекция не всегда обязана уведомлять о своем визите. Принимающая сторона не должна отказывать государственному надзору. Отказ и противодействие карается согласно санкциям, предусмотренным ст. 19.4 КоАП РФ <4>.
--------------------------------
<4> См. об этом: Мезенцев А., Карапетян Д. Инструменты воздействия трудовой инспекции // Расчет. 2008. N 6.

Сотрудники Федеральной инспекции труда вправе проверять соблюдение положений трудового законодательства без учета установленного действующим законодательством срока исковой давности в отношении фактов нарушения. Исходя из этого, предметом проверки могут послужить в том числе и факты, произошедшие три и более лет назад.

Следует обратить внимание на вопросы проверки. Инспекторы не могут выходить за их рамки. Например, если тема проверки - начисление и выдача заработной платы, то проверять вопросы, связанные с увольнением работников, контролеры не вправе (ст. 8 Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)"). Распоряжение, в котором не указан предмет (вопросы) проверки, незаконно.

Инспектор, как правило, проверяет следующие документы (которые должны быть согласованы между собой): устав и иные учредительные документы организации, трудовые договоры, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, книга учету движения трудовых книжек, журнал прохождения работником мед. освидетельствования, график отпусков.

Каждая организация должна составлять график отпусков, чтобы учитывать очередность ежегодных оплачиваемых отпусков своих сотрудников (ст. 123 ТК РФ). Форма этого документа предусмотрена в Постановлении Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (форма N Т-7).

График отпусков утверждает руководитель организации (с учетом мнения профсоюза (если он есть)) не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Если в течение года в график нужно внести изменения, издается приказ об этом за подписью руководителя организации.

Организация должна ознакомить своих сотрудников с графиком отпусков под расписку после того, как его подпишет руководитель, а также за две недели известить каждого работника о начале отпуска. Это инспекторы обязательно проверят.

Ни одна проверка не обходится без изучения кадровых приказов. Организация обязана ознакомить с ними работника под расписку. В первую очередь "трудовики" смотрят приказы о приеме на работу (форма N Т-1), о переводе (формы N Т-5 и N Т-5а), об отпусках (формы N Т-6 и N Т-6а), об увольнении (формы N Т-8 и N Т-8а), о командировке (формы N Т-9 и N Т-9а), о поощрении (формы N Т-11 и N Т-11а). Формы этих приказов утверждены названным Постановлением Госкомстата России.

Инспекторы могут изучить и другие приказы, которые так или иначе связаны с вопросами проверки. Например, о дисциплинарных взысканиях, о сверхурочных работах, об отстранении от работы, о временном переводе из-за производственной необходимости и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях определяется положениями ст. ст. 192 - 195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда. В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Меры дисциплинарной ответственности установлены в ТК РФ и представлены замечанием, выговором и увольнением. Применение других мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно.

Для того чтобы работодателю соблюсти свои интересы при наложении дисциплинарных взысканий, в организации необходимо разработать и применять ряд документов, которые должны быть согласованы (как минимум): с юридической службой предприятия, с бухгалтерией, с отделом режима или службой охраны и другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествуют служебное разбирательство и квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения, а также наличия смягчающих обстоятельств.