Форумы в интернете полны отчаянных воплей тех, кто уже потерял работу из-за развернувшегося кризиса. Зато работодатели получили наконец-то возможность нанять настоящих профессионалов, а не тех, кто попадется под руку.

К сокращению персонала еще осенью готовились примерно в трети действующих на территории страны компаний, о чем свидетельствовали результаты ноябрьского экспресс-исследования, проведенного холдингом «АНКОР». Более поздние данные подтвердили: к концу декабря прошлого года эти планы были реализованы. Мало того, дальнейшее снижение численности персонала продолжится и в наступившем году. Для многих предприятий это самый простой и очевидный способ снижения издержек на стагнирующем рынке.

Такое уж время

Для всех игроков сегмента офисной мебели сегодня наступили трудные времена. Мы наблюдаем, как некоторые из наших конкурентов закрывают салоны, останавливают производство. Без сокращений, конечно, не обойтись. По нашим оценкам, предприятия, работающие с офисной мебелью, уволили 30% персонала.

В первую очередь сокращения коснулись тех, кто работал на перспективу, не обеспечивая текущую деятельность: рекламистов, маркетологов, разработчиков новых моделей. Вследствие снижения количества сделок и общего объема работы процесс оптимизации затронул и те службы, деятельность которых связана с продажами: подразделения, в которых работают менеджеры, выполняющие и координирующие различного рода операции в офисе, бухгалтеры, телемаркетологи, операторы call-центров, сборщики, грузчики, курьеры. В условиях резкого снижения набора служащих уменьшилась потребность в сотрудниках служб подбора кадров. Из-за закрытия или остановки ряда мебельных фабрик без работы остался персонал производственных подразделений — станочники, технологи и сотрудники административных отделов.

Первыми жертвами, как известно, оказались работники финансовой сферы. По данным TopContact, с июля по ноябрь зарубежные банки, оперирующие в России, отправили на улицу около 10% от списочной численности сотрудников; крупные и средние российские банки увольняли до 20% работников. Банк Москвы к 31 декабря собирался уволить 10% персонала, а в ВТБ24 сообщали о намерении снизить численность персонала на 6–7%.

Из-за «эффекта домино» в большинстве рыночных сегментов сложилась схожая ситуация. От «лишних людей» начали избавляться в строительном и девелоперском бизнесе, на медийном рынке и в автопроме. На Таганрогском автомобильном заводе уволили 3 тысячи человек (30%), а в группе «ГАЗ» планируется сократить 2,5 тыс. из 11,5 тыс. человек (21,7%). Ползучие увольнения идут на рынке авиаперевозок и телекоммуникаций, в ритейле и консалтинге. Список этот можно продолжать и продолжать. Персонал стал самой массовой жертвой кризиса. Лес рубят — щепки летят. Вопрос — как, где и кого «рубить».

— К вопросам сокращения персонала следует подходить очень взвешенно и осторожно, — предупреждает Борис Мальцев, генеральный директор ИА «Клерк.Ру». — Глупо «оптимизировать» затраты за счет высокооплачиваемых профессионалов, если компания и далее собирается работать на своем рынке. Люди уйдут к конкурентам, а сократившая их фирма уже вряд ли сможет работать на должном уровне. С другой стороны, некоторые компании сейчас просто «подчищают» излишне раздутые в более благополучные времена штаты. Но и в таком случае следует помнить о главном принципе использования любых антикризисных мер: не навреди себе сам.

Выступая недавно на Всероссийском кадровом форуме, глава Ассоциации менеджеров по управлению персоналом Германии Герольд Фрик заметил: «В нашей стране руководители HR-подразделений вместе с топ-менеджерами стараются всеми возможными и невозможными усилиями сохранять персонал. Даже в условиях сокращения производства. Ведь если компании начнут увольнять сотрудников тысячами, то люди долго будут помнить об этом. И репутация предприятия на рынке окажется испорченной». Вот только вместо бурных оваций аудитория встретила это заявление скептическими улыбками: во многих российских компаниях сотрудники чувствуют себя чуть ли не «нахлебниками», проедающими деньги акционеров. Что и говорить, рынок кандидата быстро превратился в рынок работодателя. Сами работодатели давно мечтали об этом. Никто не полагал, что цена окажется столь высокой.

— Сокращения идут повсеместно, причем панический оттенок происходящего усиливается ощущением полной непредсказуемости, — признает Ксения Сухотина, руководитель бизнес-практики «Управление человеческими ресурсами» аудиторско-консультационной группы РБС. — Я убеждена: если бы работодатели помнили о социальной ответственности бизнеса, то сокращения были бы более обдуманными.

«Слухи о скорой кончине нашего бизнеса циркулировали постоянно, — рассказывает «Бизнес-журналу» Дмитрий, бывший сотрудник инвестиционно-девелоперской компании. — Проекты «стояли», продаж не было. Каждое совещание руководства заканчивалось расползанием по компании новых зловещих слухов о грядущем «дне Ч» и подготовке обширных списков сокращаемых. Руководителей отделов топ-менеджеры ставили в известность о количестве людей, которые должны остаться у них в подчинении. Те в свою очередь жаловались своим же сотрудникам. Но хуже всего, что никакой официальной информации при этом не было. 70% коллектива сидело без работы в нервном ожидании. В конце ноября через руководителей подразделений некоторым сотрудникам наконец начали сообщать, что они оказались в «расстрельных списках». Те же, кто посчитал, что лучше уйти достойно, получив все причитающиеся выплаты, начали подписывать допсоглашения о расторжении трудового договора, в которых фигурировали даты выплат несколькими траншами — до весны 2009 года. К середине декабря из компании ушли уже многие, примерно 25–30%. В том числе и я».

Меньше, да лучше

Новые ценности

Кризис — идеальное время для пересмотра ценностей, очищения от неэффективных сотрудников и рискованных проектов. Если в компании миссия и видение не прописаны «для галочки», а действительно являются мотивационным рычагом, кризис заставляет и руководство, и персонал посмотреть на себя со стороны, оценить собственную эффективность. Сегодня преимущество на стороне тех, кто понимает: бизнес — это жесткая игра, направленная на высвобождение лучшего потенциала и его реализацию для достижения конкретных результатов.

Сокращение персонала — радикальный, но не единственный способ выживания компании в кризисное время. Есть ведь и альтернативы. Возможно, самим сотрудникам «обходные» меры могут показаться слишком жесткими. Но если можно выбрать меньшее из зол, почему бы не сделать этого?

Простейший способ оптимизации расходов — снижение зарплат и поощрительных выплат. По данным АНКОР, не менее 18% российских компаний планируют снизить зарплаты, причем в 35% организаций будут уменьшены оклады, а в 88% — бонусы. Так, в группе «Метрополь» на 30% снизили зарплату тем, кто зарабатывает больше 10 тысяч долларов в месяц, на 20% — тем, чей доход превышает 2 тысячи, и на 10% — получающим более 800 долларов.

Тех же, чьи доходы складываются из процентов от реализации товаров или услуг, уменьшение выплат ожидает в любом случае. Александр Сивогривов, вице-президент по организационному развитию и работе с людьми «Евросети», не скрывает: поскольку заработок продавцов в компании напрямую зависит от продаж и маржи, зарплаты в связи с кризисом снижаются автоматически. «Правда, мы уменьшим зарплату и сотрудников офиса, — делает оговорку Сивогривов. — Такие антикризисные меры уже приходится применять в «ручном» режиме. Теперь мы планируем привязать доходы офисных сотрудников к рознице, причем так, чтобы фонд оплаты труда конторских работников не превышал 20% от фонда оплаты труда розницы».

Премий и бонусов по итогам 2008 года чаще всего не получали и те, чьи доходы зависели от объемов продаж. Вот что пишет в одном из блогов Николай, веб-мастер небольшой компании, занимающейся поставкой компьютерного оборудования: «В конце года мне должны были выплатить 13 тысяч рублей в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, а также 13-ю зарплату. Все эти бонусы отменили. В сумме я потерял около 60 тысяч рублей. Но все-таки хорошо, что не сократили».

Другая статья сокращения расходов — всякого рода льготы. По оценкам Татьяны Баскиной, руководителя направления «Рекрутмент» холдинга «АНКОР», не менее 28% российских компаний уже сокращают объемы соцпакетов или отменяют некоторые льготы, причем в 45% случаев такие антикризисные меры уже реализованы. «Чаще всего отменяются программы корпоративного обучения (48% компаний), спортивные льготы (32%), а также программы льготных займов сотрудникам (30%), — поясняет Баскина. — Под сокращение чаще всего попадают расходы на обучение сотрудников, мобильную связь и компенсации за использование личного автомобиля в служебных целях».

Под нож все чаще идут и медицинские страховки. С 2009 года сеть магазинов «Детский мир» отказывается от добровольного медицинского страхования всех сотрудников, за исключением московского офиса. Кроме того, с 1 января 2009 года отменены выплаты сотрудникам в случае смерти близкого родственника.

По данным обзора PwC «Меры в сфере управления персоналом для предотвращения или преодоления кризиса», более 10% компаний, которые осуществляли выплаты по больничным листам и отпускам по беременности свыше установленных законодательством, заявили об отмене или снижении таких выплат. Зато благодаря этим мерам тысячи сотрудников пока не потеряли работу. А это уже результат.

Главная рекомендация, которую эксперты кадрового рынка адресуют работодателям, — заблаговременно предупреждать людей о возможном увольнении или снижении их доходов. В условиях кризиса действовать следует жестко, но честно.

Время — деньги

Еще одна альтернатива массовым истерическим увольнениям — сокращение времени работы. Наиболее эффективной эта мера оказывается на производственных предприятиях. Кстати, имеются варианты. Можно предложить сотрудникам взять длительный неоплачиваемый отпуск или сократить число рабочих часов и дней. «Для ряда компаний оптимальным решением может стать как раз сокращение рабочей недели, продолжительности рабочего дня и количества смен, — говорит Антон Терентьев, генеральный директор компании «Феликс». — Впрочем, такой вариант хорош при условии, что предприятие продолжает работать — разве что не так интенсивно, как прежде».

Игорь Зюзин, генеральный директор и основной владелец группы «Мечел», утверждает, что собирается оптимизировать базу оплаты труда не за счет увольнения персонала, а путем общего сокращения рабочего времени: таким образом уже удалось сэкономить 30 млн долларов. Кстати, многие предприятия с выгодой для себя использовали первый месяц года. Как и многие другие производственные компании, Ульяновский автозавод объявил об остановке конвейера с 25 декабря по 9 февраля. За это время должны рассосаться нераспроданные дилерами автомобили, а персонал погуляет, не теряя (по крайней мере формально) работу.

Ксения Сухотина (РБС) напоминает о возможности изменения не только продолжительности, но и графика работы сотрудников: «Тарифы на электроэнергию в выходные значительно ниже, чем в будни, поэтому производственные предприятия, смещая рабочий график, получают возможность снизить общие издержки, сохранив объемы и персонал». Так, в компании «Сибур — Русские шины» уже поменяли местами пятницу и воскресенье.

Особые методы

Эксперты предлагают еще несколько ноу-хау, позволяющих не расставаться с сотрудниками (в том числе весьма ценными — которых уже трудно будет вернуть назад с наступлением стабильности), но при этом оптимизировать расходы. Антон Терентьев («Феликс») уверен: теперь силами имеющихся сотрудников компании можно выполнять в том числе и те задачи, которые в сытные годы отдавались на аутсорсинг: «В этом случае средства, ранее направлявшиеся подрядчикам, будут выплачиваться своим сотрудникам. Это касается, например, разработки и адаптации программных продуктов, создания рекламных материалов и т. п.». Кроме того, Терентьев советует решительно снижать расходы на внутрикорпоративные мероприятия — всякого рода праздники и разовые подарки сотрудникам — в пользу менее затратных способов нематериальной мотивации. Тем временем в инвестхолдинге «ФИНАМ» для снижения затрат решили перейти на стопроцентно электронный документооборот.

— Альтернативы бездумному увольнению людей есть всегда. Что же касается конкретных механизмов, то необходимый набор прямо зависит от вида бизнеса, — говорит Елизавета Тотунова, PR-директор сети магазинов электроники и бытовой техники «Мир». — Например, в условиях кризиса 1998 года мы предложили временно поработать в магазинах некоторым сотрудникам офиса, которых неизбежно пришлось бы сократить. От этого выиграли все: мы не потеряли людей, которые вскоре вернулись в офис, а сотрудники сохранили работу».

Несчастье помогло

Можно ли выиграть в нынешних условиях, усилив кадровый ресурс и повысив его качество? Как раз самое время, уверяют опрошенные «Бизнес-журналом» эксперты.

— Во-первых, — считает Елена Шлома из DPD, — появляется возможность найти высококлассных сотрудников при минимальных затратах на подбор. Во-вторых, при правильном подходе можно не только повысить производительность труда, но и повлиять на увеличение лояльности персонала. Опять-таки — при меньших затратах. В-третьих, можно пересмотреть принятые в компании ценности и улучшить мотивационную схему. Ведь теперь стало легко отследить, как та или иная новая льгота влияет на результативность.

Кризис сыграл в некотором роде на руку и «Феликсу»: за короткий срок на производство пришло немало хороших специалистов. В итоге удалось закрыть вакансии, остававшиеся прежде свободными. Представители компании говорят, что именно благодаря этому производительность труда на мебельных фабриках за последние два–три месяца выросла в среднем на 15%.

Поскольку перегретый прежде рынок труда вышел на штатный «температурный режим», у работодателей появилось куда больше возможностей. Конкуренция между кандидатами возрастает, а их ожидания становятся все более скромными, полагает Евгения Маркова, директор по маркетингу и PR хедхантинговой компании Cornerstone. С таким выводом согласна и Татьяна Баскина (АНКОР): «В благоприятной экономической ситуации высококвалифицированные специалисты не слишком активно искали новую работу, их было порой невозможно уговорить даже прийти на собеседование к потенциальному работодателю. Но теперь привлечь ценные кадры и совершить таким образом выгодные инвестиции в кадровый ресурс работодателям стало намного проще».