Самое читаемое



Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию

Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?

Как правило, всякое серьезное дело начинается с тщательной подготовки. В нашем случае это проведение собеседования с кандидатом на должность топ-менеджера. Нельзя обойтись без данного этапа. Поэтому объяснение, как проводить подобное собеседование, начнем с нюансов подготовки к нему.

Этап 1. Подготовка к проведению собеседования


Обычно на этом этапе происходит анализ резюме и сбор необходимых рекомендаций из внешних источников, а также разработка плана собеседования, составление перечня вопросов, которые будут задаваться соискателю, уточнение критериев оценки его ответов.

Анализ резюме

В резюме обратите внимание на отрасль, где ранее работал или в настоящее время работает кандидат. Оцените, насколько компании будет полезен этот опыт или, наоборот, станет ли соискателю интересно ваше предложение. Например, сложно представить, что кандидат, долгое время проработавший в нефтегазовом секторе, станет трудоустраиваться топ-менеджером на предприятие сельскохозяйственной направленности. Очевидно, что верно и обратное.

Просчитайте стаж управленческой работы на топовых позициях, а также количество лет работы на одном месте. Для чего это необходимо? Во-первых, это свидетельство большого опыта и знаний в сфере менеджмента предприятия. Во-вторых, косвенно говорит о том, насколько эффективен был кандидат на своем месте. Если его опыт состоит из постоянных переходов из одной компании в другую, вряд ли в таком случае можно говорить об успешности соискателя.

Особое внимание следует уделить опыту работы и достижениям, т.е. какие направления курировал, за какие вопросы отвечал, проводил ли реорганизацию предприятия, как изменял стратегию компании и многое другое, что может свидетельствовать о компетенциях руководителя организации. Достижения - это те результаты работы, которых добился кандидат. Скажем, организация деятельности компании "с нуля" в определенном сегменте бизнеса, организация процедуры слияния компаний и т.п.

Приведем пример выдержек из резюме соискателя на должность топ-менеджера (речь идет как о позиции генерального директора, так и директора определенного направления, допустим, директора по маркетингу, финансового директора и т.п.).

Пример 1. Цель - должность генерального директора.
Опыт работы:
2001 - 2011 гг. - генеральный директор ООО "Сол****" (производство парфюмерии и косметики). Должностные обязанности:
- организация бизнеса компании "с нуля",
- привлечение финансовых ресурсов извне,
- налоговое планирование,
- разработка продуктовой линейки, идеи упаковки,
- поиск площадки, закупка оборудования, монтаж,
- подбор, обучение и расстановка персонала,
- организация сбытовой деятельности, поставка в розничные сети.
1999 - 2001 гг. - исполнительный директор ООО "КФ "Мен****" (производство кондитерских изделий). Должностные обязанности:
- подготовка бизнес-плана, участие в привлечении финансовых ресурсов,
- запуск производственного предприятия,
- проведение переговоров и заключение контрактов на поставку оборудования,
- поиск поставщиков сырья,
- подбор персонала.
Ключевые навыки и достижения:
- опыт управления производственными и торговыми компаниями около 12 лет,
- работа на должности исполнительного директора, генерального директора,
- опыт по реструктуризации, антикризисному управлению, организации производства и торговли "с нуля",
- опыт открытия филиалов и обособленных подразделений,
- управление блоками "маркетинг и продажи", "производство", "логистика", "экономика и финансы", "персонал".

В примере 1 представлено резюме топ-менеджера, опыт которого связан с организацией и управлением производства, причем разных видов. Компании, во главе которых находился кандидат, очевидно, небольшие по штатной численности сотрудников (до 100 человек) со средним товарооборотом (до 20 млн руб. в год). На это косвенно указывает организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Судя по резюме, соискатель курировал все направления работы компании. Поэтому его кандидатура будет интересна компаниям с аналогичными характеристиками (сфера - производство, стартапы) и требованиями к компетенциям руководителя.

Мнение. Алла Демина, ведущий менеджер по подбору персонала:
"В нашей компании, как правило, поиском резюме подходящих кандидатов на позицию топ-менеджера занимается ведущий HR-специалист, также он звонит соискателю и приглашает на собеседование. Что касается прямого поиска (хедхантинга), то им занимается директор по персоналу. В исключительных случаях - ведущий специалист отдела по персоналу. Анализ резюме проводится по обычной схеме и имеет целью поиск максимального соответствия опыта кандидата требованиям вакансии".

Анализ рекомендаций

Сбор рекомендаций из внешних источников - это поиск информации о кандидате в средствах массовой информации (публикации в газетах и журналах, пресс-портреты в Интернете, участие в телевизионных программах), беседы с его знакомыми и коллегами по отрасли (на специализированных выставках, форумах, конференциях). Все это необходимо для того, чтобы получить объективную информацию об опыте, компетенциях соискателя.

К сведению. Найти пресс-портрет интересующего вас человека можно в службе "Яндекс. Новости" (электронный адрес: http://company.yandex.ru/news/press_releases/2006/0404). Если кандидат упоминался в средствах массовой информации или давал интервью, данный ресурс выдаст искомую информацию, с которой можно ознакомиться в режиме свободного доступа. Это удобно, когда нужно оценить степень известности кандидата.

Планирование хода собеседования

Во-первых, определите, что вы будете проводить: собеседование (структурированное, неструктурированное), интервью (по списку вопросов, по компетенциям). В ходе собеседования возможен совместный диалог с выводами, интервью предполагает четкие ответы на поставленные вопросы.

Во-вторых, спланируйте время собеседования и определите лицо, которое будет его проводить. Как правило, это директор по персоналу или один из топ-менеджеров по направлению. В небольших компаниях первое собеседование может проводить и генеральный директор.

В-третьих, подготовьте презентацию о компании с тем расчетом, чтобы ввести в курс проблем и задач предприятия, заинтересовать кандидата работой у вас. Можно вкратце рассказать об истории компании, основных этапах ее развития, ближайших перспективах и планах, потенциале и т.п.

В-четвертых, подготовьте небольшой рассказ о тех целях и задачах, которые возлагаются на будущего сотрудника. Допустим, компания планирует выйти на западный рынок, расширить свою монополию на отечественном рынке и пр.

В-пятых, по возможности уточните для себя ход предполагаемой беседы (что сказать вначале, что потом, на какие моменты обратить внимание, что не говорить и пр.). Расставьте акценты.

Способ оценки компетентности

Самый главный вопрос, который вы решаете для себя в ходе собеседования с кандидатом на топовую должность, - насколько компетентным управленцем он является и будет ли ему под силу решить задачи компании. Для этого требуется составить список вопросов, задавая которые вы сможете получить более или менее объективную информацию о соискателе.
В данном случае поможет структурирование вопросов по компетенциям, определенным для топовой должности. Например, вы планируете проверять компетенцию "Лидерство" у кандидата на должность директора по производству. Вопросы могут быть такими:
- был ли кандидат в ситуации принятия непопулярного решения и как он принял подобное решение?
- почему оно было непопулярным и как воспринималось подчиненными?
- как соискатель топовой должности объяснил необходимость решения своим сотрудникам?
- какие действия предпринял для устранения негатива?

Пример 2. Некоторые вопросы для собеседования с кандидатом на топовую должность.
Были ли в вашей работе ситуации, когда вам нужно было принять ответственное решение при нехватке информации? Если да, то как вы это сделали, чем руководствовались?
Как вы устанавливали сроки выполнения заданий сотрудниками при работе над комплексным проектом?
Были ли в вашей работе ситуации, когда вы получили/потеряли важный контракт? Если да, то при каких обстоятельствах это произошло?
Были ли в вашей работе ситуации, когда вы были вынуждены уволить работника по веским основаниям (за дисциплинарное нарушение, за несоответствие должности и пр.)? Если да, то как вы объяснили сотруднику ситуацию и минимизировали его негатив?
Отвергали ли вы когда-нибудь хорошее предложение о работе? Если да, то почему?
Отстраняли ли вас когда-нибудь от работы? Если да, то почему?

Другая задача, стоящая перед тем, кто проводит собеседование с кандидатом на должность топ-менеджера, - правильно интерпретировать и оценить ответы соискателя. Для этого стоит определить, что изучаем (какую компетенцию), как изучаем (с помощью чего - вопросов, тестов и т.п.), как выявляем степень выраженности требуемого качества (с помощью шкалы оценок от 1 до 5), как проверяем на лживость (приемы сопоставления сведений, полученных от кандидата и из внешнего источника).

Мнение. Анна Кучишкина, ведущий специалист по подбору персонала рекрутинговой компании:
"Хорошим способом фиксации информации в ходе собеседования является бланк. В нем можно указать ключевые вопросы и кратко записать ответы соискателя. Кроме того, на бланке можно записать критерии экспресс-оценки кандидата и в соответствии со шкалой указать степень выраженности того или иного качества. Бланк дает целостное представление о ходе собеседования и позволяет сделать первичные выводы о соответствии соискателя требованиям должности. Подобный документ экономит время рекрутера и позволяет достаточно быстро сформулировать выводы о кандидате".

Таблица 1

Сравнение характеристик менеджера среднего и высшего звена

Этап 2. Проведение собеседования

Итак, план собеседования у вас уже есть, вопросы к кандидату на должность топ-менеджера подготовлены, критерии оценки его ответов определены. Настало время собеседования. На что еще надо обратить внимание в его ходе? Есть несколько критериев, которые будут общими не только для соискателей топового уровня, но и для обычных кандидатов на рядовые позиции. Отличие лишь в том, что надо исходить из практики, принятой в высших кругах. Например, соблюдать требования делового этикета и делового общения, равных по своему высокому статусу в иерархии бизнеса людей.
Начать беседу стоит с приветствия (рукопожатия, если того требует этикет) и приглашения в кабинет для беседы. Далее постройте беседу так, чтобы оценить соискателя по следующим критериям.

Критерий 1 - пунктуальность соискателя.
Это важный признак взаимного уважения кандидата на должность и того, кто с ним беседует, особенно если претендент в топ-менеджеры в данный момент находится в ситуации поиска работы. Конечно, бывают и опоздания. Если это произошло, стоит выяснить причину. Объяснения типа "долго искал офис" говорят не в пользу кандидата. Более или менее оправданными будут опоздания по причине форс-мажорной занятости на текущем месте работы (с обязательным предупредительным звонком человеку, который будет собеседовать).

Критерий 2 - внешность и одежда.
В деловом мире принято приходить на встречи в костюме. Как правило, это требование осознается кандидатами и принимается. Это норма. Поэтому, если соискатель топовой должности не соответствует указанным выше требованиям, стоит усомниться в его опыте как управленца, имевшего связи в деловых кругах.
Затем стройте беседу (задавайте вопросы из вашего списка) так, чтобы оценить опыт и профессиональные качества претендента на должность топ-менеджера и сделать вывод о том, подходит или нет вам этот кандидат.

Критерий 3 - опыт работы.
Предоставьте кандидату возможность рассказать о своем опыте. Попросите его привести примеры того, как он решал специфические задачи, актуальные для компании. При необходимости по ходу беседы скорректируйте тот список вопросов, который у вас был подготовлен. Обязательно расспросите о достижениях, делая упор на количественные и качественные характеристики. Поинтересуйтесь, что он предпринял бы в ситуации решения проблемы, которая есть в вашей компании. Это поможет протестировать кандидата, кроме того, вы получите бесплатную возможность узнать мнение управленца-эксперта.

Критерий 4 - профессиональные качества.
Оцените речь кандидата: насколько грамотно он излагает свои идеи, в какой степени владеет профессиональной лексикой, знаком ли с новыми концепциями в организации бизнеса и пр. Обратите внимание на еще один немаловажный момент: умеет ли кандидат просто рассказать о сложном в процессах управления. Прислушайтесь к тому, как кандидат описывает свою роль и роль своих коллег, подчиненных в работе над проектом. Оцените, сможет ли прижиться кандидат (в совокупности присущих ему профессиональных и личностных качеств) в условиях вашей корпоративной культуры.
По ходу беседы можно задать вопросы об образовании кандидата, его моральных качествах. Ответы оцените по следующим критериям.

Критерий 5 - образование.
Имеет смысл спросить о том, какое дополнительное образование получил соискатель (курсы повышения квалификации, MBA, второе высшее образование, семинары и тренинги). В данном случае первое высшее образование, как правило, уже не так важно, ведь главный критерий оценки соискателя - это опыт.

Критерий 6 - нравственные качества.
Один из современных трендов в ведении бизнеса - это социальная ответственность, участие в общественной жизни, спонсорство и благотворительность. Поинтересуйтесь у кандидата, претворял ли он в жизнь подобные идеи на прежних местах работы. А есть еще и такая проблема, как "откаты". Хорошо бы узнать отношение претендента на должность и к этой проблеме. Можно задать прямой вопрос: "Как вы поступите, если контрагент предложит вам "благодарность"?".

Этап 3. Анализ результатов собеседования и принятие решения

После встречи еще раз проанализируйте проведенную беседу на предмет того, были ли противоречия в ответах соискателя; насколько он вам показался искренним; вызывают ли сомнения его профессиональные качества; готовы ли вы сообщить своему руководителю, что данный кандидат соответствует требованиям вакансии и его можно направить на собеседование к вышестоящему руководству и собственникам компании. Определите сроки, в которые нужно принять окончательное решение, и сообщите об этом кандидату. Если на предыдущих этапах вы следовали предложенным рекомендациям, то вопросов, что и как делать, быть не должно.

Если кандидат вам подходит, подготовьте свои выводы о его кандидатуре, его резюме с пояснительными заметками, составьте схемы возможной денежной компенсации. Все документы передайте руководителю, который проведет еще одно собеседование и даст окончательный ответ на вопрос, стоит принимать соискателя на должность топ-менеджера в вашей компании или нет.
12 сентября 2011
Автор: О.Бирюзова - консультант по управлению персоналом / "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 6


Статьи этого раздела

  • Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
    Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …
  • Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
    В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!
  • Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем
    Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…
  • Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?
    Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…
  • Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект
    Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
  • Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика
    1     Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…
  • Подбор узкопрофильных специалистов. SAP
    ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
    Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.
  • Кандидат на руководящий пост – искусный самопрезентатор. Как не попасть в его ловушку и выявить истинные качества
    Полгода назад HR-служба нашла идеального руководителя службы маркетинга. На собеседовании он бойко отвечал на все профессиональные вопросы, рассказывал о реализованных проектах, а среди тех, с кем ему приходилось взаимодействовать, называл имена довольно авторитетных людей. Словом, руководители компании признали, что кандидат обладает всеми необходимыми компетенциями. Но недавно пришлось его уволить. Запланированные проекты он реализовал лишь на 50 %, и то неудачно.
  • Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью
    Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.
  • Рекрутер иногда видит в кандидате то, чего у него нет
    Как нивелировать селективное восприятие у подчиненного
  • Проверяем кандидата на вакансию
    При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.
  • Кадровая безопасность: подбор персонала
    Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
  • Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса
    От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
    Попробуем разобраться.
  • Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.
  • Как защитить ценных сотрудников от хедхантеров
    Год назад финансово-промышленному холдингу удалось найти эффективного генерального директора для одного из региональных филиалов. Дела у филиала пошли вверх, сам гендиректор был всем доволен. Но вдруг он принес заявление об увольнении. Позже выяснилось, что к ценному сотруднику пробился хедхантер и переманил к конкурентам. HR-службу попросили разработать комплекс мер, защищающих компанию от хедхантеров.
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Если соискатель требует письменный отказ
    В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?
  • Практика проведения оценочных собеседований
    Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.
  • Читаем резюме по методу Шерлока Холмса
    Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.
  • Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)
    В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.
  • Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах
    В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат
  • Охота к перемене мест… (статья про людей, часто меняющих места работы, и о том, как к ним относиться рекрутеру)
    Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP
  • Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера
    Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой
  • Проблема «блудного сына»
    Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?
  • Как подобрать специалиста МСФО
    О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
    В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман
  • Работники с особенностями характера: с кем работать?
    Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.
  • Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком
    Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?
  • Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу
    В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
  • Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?
    Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…
  • В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности
    "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.
  • Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?
    К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?
  • Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
    HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.
  • Предложение о работе кандидату и последующее изменение условий в заключаемом Трудовом договоре
    Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.
  • 10 советов для подбора правильных людей
    Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов
  • 20 хитрых вопросов для рекрутера
    Кому это надо?
    * Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.
  • Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией
    Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.
  • Мотивационный подход к оценке карьеры
    Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
  • Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?
    Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.
  • Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития
    Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.
  • Альтернативные методы рекрутинга или когда «кончается» Интернет
    Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…
  • «Текучка» и подбор персонала
    Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.
  • Интервью с использованием проективных вопросов
    Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
  • Рейтинг ляпов на собеседовании
    Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.
  • Headhunting по-русски
    Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?
  • Как подбираются звезды
    Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Подписка на новости сайта

Мероприятия:

Семинары / курсы / тренинги:

Антикризисный HR